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在新的一年里你的公司將采用經(jīng)典工具KPI還是前兩年最火的工具OKR來輔助自己完成目標(biāo)呢？他倆之間到底有什么區(qū)別？今天我們一起來看一下。

01 KPI：關(guān)鍵績效指標(biāo)

KPI（key performance indicator）意為關(guān)鍵績效指標(biāo)，其內(nèi)涵包含三層意思：

通常情況下，KPI主要來源于兩個(gè)方面：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和各個(gè)部門、崗位的職責(zé)。KPI的主要目的是明確引導(dǎo)任職者將主要精力集中在對職位貢獻(xiàn)最有成效的職責(zé)上去，并通過努力及時(shí)采取提高績效水平的改進(jìn)措施，因此它是最能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。

關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)來源于經(jīng)濟(jì)學(xué)的“二八原理”，即企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造過程中，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。按照績效考核的二八原理，對考核工作的主要精力要放在關(guān)鍵的指標(biāo)和關(guān)鍵的過程上，抓住了20%的關(guān)鍵指標(biāo)，就抓住了考核的主體。

KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。使考核體系不僅成為激勵(lì)約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。

KPI的精髓，或者說是對績效管理的最大貢獻(xiàn)，是指出企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其“關(guān)鍵”兩字的含義即是指在某一階段一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題。例如處于超常增長狀態(tài)的企業(yè)，業(yè)務(wù)迅速增長帶來企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)迅速膨脹、員工隊(duì)伍極力擴(kuò)充、管理及技能短缺，流程及規(guī)范不健全成為制約企業(yè)有效應(yīng)對高增長的主要問題。解決這些問題便成為該階段對企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的關(guān)鍵所在，績效管理體系則相應(yīng)地必須針對這些問題的解決設(shè)計(jì)管理指標(biāo)。

02 OKR：目標(biāo)與關(guān)鍵成果

OKR全稱是Objectives and Key Results即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法。OKR是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法:。Intel公司發(fā)明了這種方法,現(xiàn)在廣泛應(yīng)用于IT、風(fēng)險(xiǎn)投資、游戲、創(chuàng)意等以項(xiàng)目為主要經(jīng)營單位的大小企業(yè)。

OKR的指導(dǎo)原則：

1. 目標(biāo)要是有野心的，有一些挑戰(zhàn)的，有些讓你不舒服的。一般來說，1為總分的評(píng)分，達(dá)到0.6-0.7是較好的了，這樣你才會(huì)不斷為你的目標(biāo)而奮斗，而不會(huì)出現(xiàn)期限不到就完成目標(biāo)的情況。

2. 每個(gè)人的OKRs在全公司都是公開透明的。比如每個(gè)人的介紹頁里面就放著他們的OKRs的記錄，包括內(nèi)容和評(píng)分。

3. OKRs要是可量化的（時(shí)間&數(shù)量），比如不能說“使微信達(dá)到成功”而是“在1月上線微信短視頻功能并在3月日活數(shù)達(dá)到1000萬”

4. O和KR的不同：O要是有挑戰(zhàn)性的，如果是板上釘釘?shù)氖虑榫褪遣粔虻模籏Rs能很好的支持O的完成，是要明顯可量化的，便于評(píng)分的。

5. 個(gè)人、組、公司OKRs的不同：個(gè)人OKRs是你個(gè)人展現(xiàn)你將會(huì)做什么；組的OKRs不是個(gè)人打包，是組優(yōu)先做的事情；公司OKRs是高層對整個(gè)公司的展望。

03 KPI與OKR的比較

要說明二者到底有多不同，多角度都能指出二者的差異。但現(xiàn)實(shí)情況下，二者都強(qiáng)調(diào)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、協(xié)同、精神、指標(biāo)可量化，有季度的考核也有年度的考核，都強(qiáng)調(diào)指標(biāo)需要公司、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人相一致。那OKR到底又“火”在哪？能收到很多企業(yè)的追捧呢？

04 最大的不同在于思路、邏輯

KPI與OKR最終都需要打一個(gè)分?jǐn)?shù)，KPI打分和完成指標(biāo)直接掛鉤的，OKR主要目標(biāo)是讓員工敢于做不敢做的事情，因此，其本質(zhì)的區(qū)別在于OKR與KPI的分?jǐn)?shù)產(chǎn)生的邏輯不同：OKR強(qiáng)調(diào)放開想法，讓人們敢想敢做，完不成沒關(guān)系，也能拿高分。回過頭來看，績效管理強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理與績效考核兩層含義。其一，目標(biāo)是參與式的，不是上級(jí)直接派給下級(jí)，而是上級(jí)和下級(jí)交流共同設(shè)定目標(biāo)，所以在績效評(píng)估中特別強(qiáng)調(diào)績效反饋，每季度甚至是每個(gè)月上下級(jí)要共同來設(shè)定目標(biāo)，這是目標(biāo)管理的重要性。目標(biāo)管理的第二層含義是要做績效考核，關(guān)系到評(píng)估和怎么區(qū)分獎(jiǎng)金、晉升等。

   所以，別再過于糾結(jié)OKR與KPI工具的差異，哪個(gè)適合自己，我們就用哪個(gè)，關(guān)鍵是恰當(dāng)?shù)闹贫ǜ吣繕?biāo)，然后全力以赴去完成它！！！